Beiträge von blackjack

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  • Wie gelingt uns der Spagat zwischen zwei Kollektivverträgen

    Moin Curchill,
    kraft Gesetzes kann doch der Arbeitgeber mehrfach kammerzugehörig sein, wenn er fachlich verschiedene Tätigkeiten ausübt, wobei jede Fachorganisation einen eigenen Kv hat. Dann kommen doch auf die Arbeitnehmer der verschiedenen Betriebe unterschiedliche Kv zur Anwendung. Das gleiche gilt doch, wenn die Arbeitnehmer zwar in einem Betrieb, aber in organisatorisch abgrenzbaren Bereichen tätig sind.
    Gruß
    bj

  • "Und plötzlich ist die Abfindung futsch"

    Moin,
    der Schutz der Arbeitnehmer bei Insolvenz des Arbeitgebers wird durch die Richtlinie 2008/94/EG vom 22. Oktober 2008 gewährleistet. Sie fordert für den Fall der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers den Ausgleich von Nachteilen durch Garantieeinrichtungen. Für den Fall der Zahlungsunfähigkeit müssen die vom Vermögen des Arbeitgebers unabhängigen Garantieeinrichtungen vor drei Nachteilen schützen: vor dem Ausfall von Arbeitsentgelt, dem Verlust der gesetzlichen Sozialversicherung und dem Ausfall etwaiger Ansprüche aus betrieblichen Zusatzversorgungssystemen. Hat der Arbeitgeber Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen nicht erfüllt, erfüllt die Garantieeinrichtung die Ansprüche. Zu diesen Ansprüchen gehört auch eine Abfindung wegen rechtswidriger Kündigung.
    Im Gegensatz zu einigen anderen europäischen Staaten war in Deutschland keine besondere Umsetzung der Richtlinie erforderlich. So wird bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers bereits seit langem ein Insolvenzgeld (§§ 183ff. SGB III) gewährt, über das auch nicht entrichtete Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung abgedeckt werden.
    Quelle: Haufe


    Gruß
    bj

  • Gesundheitsprognose bei Kündigungen

    Moin,
    der BR sollte, bevor nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, aus sozialen und menschlichen Gesichtspunkten der Kündigung widersprechen.


    BAG Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 239/06
    Entscheidungsstichwort (Thema)
    Kündigung. dauernde Leistungsunfähigkeit. Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung. dauernde Arbeitsunfähigkeit (24 Monate/Prognose). betriebliche Störungen: Möglichkeit der Vertretung des Langzeit-Erkrankten aus Personalüberhang nach Umstrukturierung (uU auch länger als 24 Monate wegen längerer Laufzeit eines Interessenausgleichs?)
    Orientierungssatz
    1. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt - erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist - zweite Stufe - und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen - dritte Stufe -.
    2. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.
    3. Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz - ggf. auch zu geänderten Bedingungen - schließt eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
    4. Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Senats nur solche in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung sind oder geringer bewertet sind. Das Kündigungsschutzgesetz schützt das Vertragsverhältnis in seinem Bestand und seinem bisherigen Inhalt, verschafft aber keinen Anspruch auf Beförderung.


    Gruß
    bj

  • Verfall von Urlaub

    Hallo Thilo,
    da die europäische Richtlinie nur den gesetzlichen Mindesturlaub (§ 3 Abs. 1 BUrlG) erfasst, kann arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarter Mehrurlaub grundsätzlich weiterhin trotz Erkrankung verfallen.
    Allerding hat das BAG klargestellt, dass eine solche Vereinbarung ausdrücklich getroffen sein muß.
    Gruß
    bj

  • Neu im BR - Betr. Betriebsratssitzung

    Hallo Nicky,
    zur ordnungsmäßigen Durchführung der Betriebsratsaufgaben kannst Du Dich natürlich nach § 37 Abs. 3 BetrVG von der Arbeit freistellen.
    Für Fragen der Mitarbeiter, solltet ihr mal über regelmäßige Sprechstunden nachdenken.
    Gruß
    bj

  • Geschenk an den Betriebsrat Frage zur Bestechung?

    Hallo Anneme,
    wünsche Dir und allen im Forum ebenfalls ein gesundes und frohes Neues Jahr.


    Zu Deiner Frage zitiere ich mal die Damen Rechtsanwältinnen Dr. Ulrike Schweibert und Sandra Buse;


    Dreh- und Angelpunkt der Frage, ob und in welcher Größenordnung Leistungen und Vergünstigungen an Betriebsratsmitglieder legitim sind, bildet die Vorschrift des § 37 BetrVG. Der Gesetzgeber hat mit dieser Norm festgelegt, dass es sich bei dem Betriebsratsamt um eine ehrenamtliche Tätigkeit handelt, die zwingend und unabdingbar unentgeltlich zu erfolgen hat. An die Auslegung des Begriffs „Unentgeltlichkeit” sind dabei strenge Maßstäbe anzulegen: Jegliche materielle Besserstellung oder Vergünstigung „wegen” der Betriebsratstätigkeit ist ausnahmslos verboten.
    Betriebsratsmitglieder stehen in einem ständigen, der Tätigkeit als Interessenvertreter immanenten Konflikt: Auf der einen Seite sollen sie als „sozialer Gegenspieler” dem Arbeitgeber auf gleicher Augenhöhe entgegentreten und die Interessen der Arbeitnehmerschaft frei von subjektiven Zwängen vertreten, auf der anderen Seite sind sie Mitarbeiter des Unternehmens und insoweit persönlich und wirtschaftlich von ihrem Arbeitgeber abhängig. Vor diesem Hintergrund stellt das Verbot der Gewährung einer besonderen Vergütung sicher, dass sich der Arbeitgeber die „Gunst” des Betriebsrats nicht auf Kosten der interessengerechten Vertretung der Belegschaft erkaufen kann. Die vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer sollen nicht befürchten müssen, dass das Handeln des Betriebsrats in irgendeiner Art und Weise durch die Gewährung besonderer materieller Vorteile für die Betriebsratsmitglieder beeinflusst wird. Dies ist ein entscheidender Faktor, damit auch solche Vereinbarungen, die – wie z.B. ein Interessenausgleich zur Regelung eines Personalabbaus – mit Nachteilen für die Arbeitnehmerschaft verbunden sind, bei dieser auf Akzeptanz stoßen.
    Es ist offensichtlich, dass Geschenke des Arbeitgebers gleich welcher Art an den Betriebsrat unweigerlich den Tatbestand einer unzulässigen Begünstigung i.S. von§ 78 BetrVG erfüllen. Dies gilt nicht nur für exklusive Präsente, wie z.B. Karten für den Nürburg-Ring oder Logenplätze für das Bundesliga-Endspiel des heimatlichen Fußballvereins. Auch Geschenke von geringem Wert stellen eine verbotene Begünstigung des Betriebsrats dar, denn letztlich bedienen auch sie das altbekannte Prinzip: „Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft”, was dem Interesse und Schutzzweck einer neutralen Interessenvertretung zuwiderläuft. Eine Ausnahme ist nur in den – erfahrungsgemäß seltenen – Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitgeber die Vergünstigung gerade nicht „wegen der Betriebsratstätigkeit” gewährt.


    Gruß
    bj

  • Mindestlohn für die Zeitarbeitsbranche beschlossen

    Mindestlohn für die Zeitarbeitsbranche beschlossen


    Für die rund 900.000 Beschäftigten von Zeitarbeitsunternehmen gilt ab dem 1.1.2012 erstmals ein branchenweiter Mindestlohn. Dieser beläuft sich auf 7,01 Euro/Stunde im Osten bzw. 7,78 Euro/Stunde im Westen. Rechtsgrundlage hierfür ist die Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung, die am 20.12.2011 das Bundeskabinett passiert hat und am 1.1.2012 in Kraft treten wird.


    Die Kernpunkte der Mindestlohn-Regelung für die Zeitarbeit im Überblick:


    Ausgangshöhe des Mindestlohns: Vom 1.1.2012 bis zum 31.10.2012 beläuft sich der Mindeststundenlohn in den neuen Ländern auf 7,01 Euro und in den übrigen Bundesländern auf 7,89 Euro.
    Erhöhung zum 1.11.2012: Vom 1.11.2012 bis zum 31.10.2013 steigt der Mindestlohn in den neuen Ländern auf 7,50 Euro und in den übrigen Bundesländern auf 8,19 Euro pro Stunde.
    Rechtsgrundlage: Der Mindestlohn wird durch eine Rechtsverordnung des Bundesarbeitsministeriums (BMAS) festgesetzt. Grundlage dieser Verordnung ist wiederum ein gemeinsamer Vorschlag von den für die Zeitarbeit zuständigen Tarifvertragsparteien.
    Geltungsbereich: Der neue Mindestlohn gilt für alle in Deutschland eingesetzten Zeit- bzw. Leiharbeitnehmer - und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland hat.
    Equal Pay: In einem zweiten Schritt sollen sich die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit jetzt auch auf einen Zeitpunkt einigen, ab dem Zeitarbeiter in einem Betrieb den gleichen Lohn erhalten sollen wie die Stammbelegschaft. Sollte im ersten Quartal 2012 keine Einigung erzielt werden, wird eine vom BMAS eingesetzte Expertenkommission den Zeitpunkt festlegen, ab dem Leiharbeitnehmer Equal Pay verlangen können.


    Verlängerung der Mindestlohn-Regelungen im Dachdeckerhandwerk und bei den Gebäudereinigern
    Im Dachdecker- und Gebäudereinigungshandwerk laufen die aktuellen Mindestlohnverordnungen zum 31.12.2011 aus. Das BMAS hat deshalb Folgeverordnungen erlassen, die jeweils zum 1.1.2012 in Kraft treten werden.


    Danach gelten für das Dachdeckerhandwerk folgende neue Mindestlöhne:


    Im Jahr 2012 bundesweit einheitlich: 11,00 Euro
    Im Jahr 2013 bundesweit einheitlich: 11,20 Euro


    In der Gebäudereinigung gelten folgende neue Mindestlöhne:


    Innen- und Unterhaltsreinigung (Lohngruppe 1): Hier wird der Mindestlohn im Westen 2012 stufenweise von derzeit 8,55 Euro auf 8,82 Euro und ab dem 1.1.2013 auf 9,00 Euro angehoben. Im Osten wird der Mindestlohn 2012 von 7,00 Euro auf 7,33 Euro und ab dem 1.1.2013 auf 7,56 Euro angehoben.
    Glas- und Außenreinigung (Lohngruppe 6): Hier bleiben die Mindestlöhne bis auf eine geringfügige Erhöhung auf 9,00 Euro ab dem 1.1.2013 im Osten unverändert.


    Die Geltungsdauer beider Verordnungen ist bis zum 31.12.2013 befristet.


    Quelle: BMAS PM vom 20.12.2011
    Gruß
    bj