Beiträge von Lorenz

Hallo Stelko,

ja, der Einwand ist nicht unberechtigt. Das ist mir bewusst. Nur würde dabei meiner Ansicht nach wieder einmal am falschen Ende gespart werden. Wenn ein Chef erst einmal merkt, dass er den "Trainierenden" gut gebrauchen kann, wird ihm letztlich auch egal sein, dass ihm das ein wenig mehr Geld gekostet hat. Es gibt in der Öffentlichkeit genug Unternehmer, die sich darüber beklagen, keinen adäquaten Nachwuchs für die Belegschaft finden zu können. Schlussendlich rechnet sich das in jedem erfolgreichen Fall.

Hallo Tom,

zum einen könnte man hier, wie auch in anderen Bereichen üblich, viel mehr vom Instrument der Arbeit auf Probe Gebrauch machen bzw. auch durch den Gesetzgeber verbindlich festschreiben. Schließlich darf man nicht vergessen, dass viele Menschen wieder an Berufe herangeführt werden, mit denen sie igrendwann einmal schon zu tun gehabt haben. Wir reden ja nicht von Umschulungen oder sonst dergleichen. Vielen haben den Beruf, in dem sie wieder tätig werden sollen, irgendwann auch schon einmal erlernt. Man kann das ja durchaus subventionieren, wenn der Arbeitgeber NACHWEISLICH der Ansichtl ist, dass diejeniger Person (noch) nicht soweit ist, eine vollwertige Arbeitsleistung zu erbringen. Dieses Argeument hört man allzu oft. Ich persönlich habe in all den Jahren noch keinen Arbeitnehmer angetroffen, der aus dem Stehgreif heraus sofort 100% erbringt. Eine gewisse Zeit der Einarbeitung und Orientierung im Unternehmen und den diesbezüglichen Gepflogenheiten und Arbeitsweisen benötigt jeder. Demzufolge finde ich es sehr ungerecht, wenn diese Problematik nahezu unreflektiert auf Maßnahmen wie diese abgewälzt wird. Durch die angepannte Arbeitsmarktlage ist es derzeit und auch in der Vergangheit Unternehmen möglich gewesen, sehr kostengünstig an teilweise dringend benötigtes Personal heranzukommen.

Über diesen Zustand ärgere ich mich, wie man wahrscheinlich unschwer erkennen kann, bereits seit Jahren ...

Hallo,

ich bin generell auch der Meinung, dass Betriebpraktika durchaus geeignet sind, am ehesten die Betroffenen wieder in den Arbeitsmarkt integrieren zu können. Dabei sollte indes aber nicht verkannt werden, dass in dieser Bereich ein beträchtlichs Potentioal an Missbrauchsmöglichkeiten in sich birgt. Wenn ich mir einmal ansehe, welche Erwartungen an die Vergabe von Praktikumsstellen bei Akademikern gestellt werden, stellt sich mir regelmäßig die Frage: Welche Voraussetzungen müssen der Ansicht des Betriebes nach erst die Bewerber erfüllen, die als ausreichend qualifiziert für díe Eingehung eines Arbeitsverhältnisses gehalten werden "können" ?

Da ist in der letzten Zeit einiges aus dem Ruder gelaufen

Hallo Falk,

ob das Mitbestimmungsrecht auch für Leiharbeiter zu gelten hat, wird unterschiedlich beurteilt.

Zumeist wird aber das Recht dann bejaht, wenn der Gegenstand des Mitbestimmungsrecht und das Weisungsrecht des Entleiherbetriebes es als erforderlich erscheinen lassen, dass der Leiharbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich dem Entleiherbetrieb betriebsverfassungsrechtlich zuzuordnen ist.

Das dürfte hier recht unproblematisch anzunehmen sein, da die Leiharbeitnehmer auf diese Weise in ihren Persönlichkeitsrechten direkt durch den Entleiherbetrieb beeinträchtigt werden. Sie sind insoweit schutzbedürftig und der BR hat sich auch um sie zu kümmern.

So würde ich die Lage beurteilen

Hallo Falk,

der Entgeldfortzahlungsanspruch beurteilt sich nach dem sog. Lohnausfallsprinzip: Das bedutet: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf das Entgeld, welches ihm zustehend würde, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Demnach können auch die Zuschläge , selbst wenn keine tatsächliche Erschwernis zu dieser Zeit vorgelegen hat, verlangt werden.

Hallo Falk,

Taschenkontrollen können durch den AG nicht so ohne weiteres veranlasst werden. Der BR hat diesbezüglich ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 I S.1 BetrVG. Führt der AG die Kontrollen dennoch durch und es komtm zur Kündigung eines AN, kann der BR Bedenken gegen diese Kündigung anmelden, was die Kündigung an sich aber nicht verhindern kann, wenn sie nicht im Rahmen des § 102 VI BetrVG für zustimmungsbedürftig erklärt worden ist.

Schönen Gruß, Lorenz

Hallo,

genauso sieht es aus. Man darf nicht vergessen, dass arbeitsrechtliche Prozesse durchaus kostspielig sein können. Wenn dann im Rahmen eines nicht wirksamen zustande gekommenen Aufhebungsvertrages bedingt durch persönliche Zerwürfnisse zwischen den Vertragsparteien auch noch keine Grundlage für eine Vertrauensvolle Zusammenarbeit mehr besteht, darf man auch das Thema Abfindung insb. bei mehrjährig andauernden Arbeitsverhältnissen nicht außer Acht lassen. Unterliegt der Arbeitgeber in einem solchen Prozess ist dies aufgrund der nicht unbeträchtlichen Kostenbelastung zumeist schon Strafe genug

Schönen Gruß.

Lorenz

Hallo allerseits,

das ist in Bezug auf den Vertragsschluss durchaus korrekt.

Andererseits sollte der Ausbildungsbetrieb § 11 BBiG nicht unterschätzen. § 99 I Nr. 1 und Nr.2 BBiG ahnden die Nichtbeachtung im Sinne einer Ordnungswidrigkeit. Das BAG ( BAG NZA 2001 S. 150) hat in einem ähnlich gelagerten Fall auch einen Schadensersatzanspruch zugunsten des Azubis bejaht.

Demnach sollte die Vorschrift nicht pauschal als "deklaratorisch" abgehandelt werden. Das wird ihrem Gehalt nicht ganz gerecht

Hallo Dienstag,

andererseits: Wir sind alle erwachsen. Wenn man zu einem Thema befragt wird, sollte es möglich sein, seine Meinung zu sagen. Vielleicht nicht zu 100 % und in aller Direktheit. Wenn man sich jedoch dadurch gestört fühlt und der Meinung ist, dass ein gewisses Maß an Erheblichkeit überschritten wird, sollte es zumutbar sein, dem Kollegium diesbzüglich reinen Wein einzuschänken. Wenn man sich dazu nicht in der Lage sieht sollte man später auch nicht meckern . Wenn man die Gelegenheit hat, seine Meinung zu äußern, so sollte man dies auch tun.

Ich finde das auch nicht weiter problematisch. Bei Diebstählen ist bei mir jeglicher Puffer an Toleranz restlos aufgebraucht.

Hallo Dienstag,

das mag sichetr der Fall sein. Andererseits bitte ich indes aber auch zu berücksihtigen, dass man dazu überhaupt erst einmal die Möglichkeit bekommen muss. Allein daran hapert es schon in dem einen oder anderen Unternehmen.

Genau.

sprich ihn da einfach einmal in einer ruhigen Minute drauf an. Sicher kann man auf der einen Seite die These vertreten, dass man vielleicht auch selber einmal diese Thematik hinterfragt. Andererseits ist das meiner Meinung nach auch nicht zwingend der Fall. Tu mir bitte den Gefallen und nimm ihn nicht allzu sehr ins Kreuzverhör

Hallo bjoern,

vielen Dank für Deine Antwort.

Damit hast Du mir zum einen viel Arbeit erspart und des weiteren kann ich heute Nacht beruhigt einschlafen.

Beste Grüße,

Lorenz

Hallo,

aprpos Vorschlagsliste: Ich bin eben noch einmal zufällig auf § 6 II WO gestoßen. Danach soll die Vorschlagsliste ja mindestens doppelt so viele Bewerberinnnen aufweisen wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Ich befürchte das haut bei uns nicht wirklich so ganz hin. Muss ich mir den Aufwand machen und die Listenpositionen nachzählen da unsere Wahl diesbzüglich anfechtbar sein könnte ?

Hallo,

ich möchte den Nutzen eines Planes ja nicht generell in Frage stellen. Aber in dem hier zugrundliegenden Fall, in dem es "nur" um Grundlagenschulungen gehen soll, ist die Rechtslage doch eigentlich eindeutig. Der Schulungsanspruch soll doch gerade auch den neuen Mitgliedern die Möglichkeit bieten, sich einen Wissenshintergrund zu bilden, der für die betriebsratliche Arbeit unentbehrlich ist. Daran kann der AG eigentlich nicht rütteln.

Anders sieht es sicherlich bei Fortgeschrittenenveranstaltungen und Themen die im Falle eines (zukünfitg) vorhandenen Bedarfs hin besucht werden: Dort liegt meiner Ansicht nach das Problem. Aus diesem Grund würde ich mir nicht den Stress machen und bei den Anfängern Regularien aufstellen.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

mein Arbeitgeber hat ein neues Zauberwort entdeckt: Vertrauensarbeitszeit.

Das Modell halt ich persönlich für gar nicht mal so schlecht. Es geht hier um die Arbeitszeit eines Konstrukteurs. Diese soll nicht nach festen Stunden festgesetzt werden, sondern "projektspezifisch". Er kann, sofern er will von zu Hause aus arbeiten und es bestehen auch keine Mindestanforderungen in dem Sinne, dass auf jeden Fall XY-Stunden zu arbeiten ist. Die einzige Vorgabe lautet: Die jeweiligen Konstruktionspläne müssen zu einem festgesetzten Datum fertig sein. Bzgl. der Erfüllung der Vorgaben und andererseits der Einhaltung der Arbeitszeiten (auch wenn sie nicht überprüft werden ), ist der AN selber verantwortlich. Da § 87 Nr. 2 tangiert ist und zudem die Gefahr besteht, dass § 87 Nr. 3 BetrVG vollständig ausgehebelt oder umgangen wird, besteht das Recht des BR sowohl über dieses Modell als auch der Modalitäten desselben mitzubestimmen. Insoweit sind wir uns auch mit dem AG einig.

Welche Erfahrungen haben andere mit dem Model bereits gesammelt ? Besteht die Gefahr in der Praxis tatsächlich dahingehend, dass auf diese Weise vermehrt Überstunden zustandekommen ? Worauf müssen wir bei der Einrichtung der BV diesbezüglich achten ? Welche Instrumentarien sind am besten geeigent, Missbrauch gar nicht erst entstehen zu lassen ?

Hallo bjoern,

da hast Du selbstverständlich vollkommen recht.

Der Grund, warum sich der AG über den Besuch der Sprechstunde wahrscheinlich aufgeregt hat (berichtige mich bitte wenn ich falsch liege, Stelko) , ist jener dass die Sprechstunde nur dann aufgesucht werden soll, wenn die zu besprechende Angelegenheit mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zusammhängt und in den Aufgabbenbereich des BR fällt.

Wenn man hier der Gegenansicht folgen würde, wäre kein berechtigter Anlass vorhanden, die Sprechstunde aufzusuchen. Da der Arbeitgeber diese Zeit, die der AN bei der Sprechstunde verbringt, zu vergüten hat, wird es in diesem Fall wahrscheinlich so gewesen sein, dass die Verentgeltung des Sprechstundenbesuchs Anlass für den AG war, sich zu beschweren, da er wahrscheilich der Meinung ist, dass in die Bewältigung des Problems zuviel Zeit investiert worden ist.

Letztlich beißt sich der Arbeitgeber damit aber ins eigene Fleisch. Die betriebsratliche Sprechstunde wird sowieso angeboten. Der Arbeitnehmer hat darüber hinausgehend aber auch das Recht, den BR außerhalb der Sprechstunde zu befragen. Der BR ist seinerseits nicht verpflichtet, die Frage des An offen zu lassen und auf den nächsten Termin Sprechstundentermin zu verweisen. Vor diesem Hintergrund würde er in diesem Fall das für diesen Zweck freigestellte Betriebsratsmitglied auch zusätzlich bezahlen müssen.

Im Endeffekt hat hier jemand wieder einmal versucht, am falschen Ende zu sparen.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

dieses Thema führt immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten. Einige Betriebe sind die zumeist ewig andauernden Diskussionen leid und haben sich mit dem AG zusammngesetzt und Regelpläne für Schulungen erarbeitet. Vielleicht wäre das auch in Eurem Fall eine gangbare Maßnahme, wenn sich die Fronten ein wenig abgeküht haben ?

Hallo Stelko,

die Frage ist in der Tat nicht unumstritten. Stege/Weinspach/Schiefer (§ 39, Rdnr. 3) vertreten die Ansicht Deines Arbeitgebers. Das übrwiegende Schrifttum (zB Fitting, § 39, Rdnr. 22) verneinen das Erfordernis der vorherigen Kontaktaufnahme .

In diesem Fall solltest Du am besten anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen um zu erfahren, wie sich das Problem am besten vermeiden läst. Zwar ist es effizient, wenn sich der AN sofortbeim Arbeitgeber meldet. Ein vertrauensvolles Gespräch mit dem BR ist aber auch nie verkehrt, vor allem weil man so vorher erörtern kann, ob das Verhalten des Vorgesetzten wirklich nicht in Ordnung ist. Verstehen kann ich beide Standpunkte, wobei ich persönlich auch zugunsten des BR tendiere.

Schönen Gruß

Hallo bjoern,

ich denke, dass dillan mit seiner Vermutung richtig liegt.

Abgesehen von der Voreinschätzung ergibt sich ein weiteres Argument für diese Sichtweise aus dem Konstrukt der §§ 92 ff. und §§ 99 ff. BetrVG

Die § 92 ff. BetrVG bilden den ersten Unterabschnitt des fünften Abschnittes und sich mit dem Kapitel: " Allgemeine personelle Angelegenheiten " bezeichnet worden.

Die §§ 99 ff. BetrVG hingegen sind hingegen (wie im übrigen auch § 99 BetrVG selbst ) in Bezug auf " personelle Einzelmaßnahmen" hin formuliert worden.

Da § 102 BetrVG nicht greift und § 99 BetrVG seinem Wortlaut nach auch keine Anwendung finden kann, besteht keine Möglichkeit, das Recht mit Normen innerhalb dieses Komplexes zu konstruieren. Vor dem Hintergrund dieser Wertung wäre es meiner Ansicht nach nicht korrekt, der Entscheidung, die durch den Gesetzgeber im Rahmen des dritten Unterabschnittes abschließend getroffen worden ist, durch die Anwendung allgemein formulierten Bestimmungen des ersten Abschnittes zu widersprechen. Wäre dies gewollt gewesen, hätten § 99 und vor allem § 102 BetrVG nicht in das Gesetz mit aufgenommen werden brauchen.

Für das Ergebnis von dillan spricht zudem auch der Wortlaut des § 92 BetrVG: Durch die Verwendung des Begriffes "umfassend" ergibt sich aufgrund des widersprüchlichen Ergebnisses zu den §§ 99 und 102 BetrVG, dass "Maßnahmen" i.S.v. § 92 BetrVG und "Einzelmaßnahmen" im Rahmen der §§ 99 ff. BetrVG nicht unbedingt kongruent sein müssen.