Beiträge von Lorenz

Halo,

kann es sein, dass es sich hier um die Unterlagen des Betriebsausschusses handeln soll ?

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo Dienstag,

das BAG sieht darin dann kein Problem, WENN der Bewerber der Begutachtung zugestimmt hat. Davon wird der AG ausgehen, wenn Du ihm diesen ( zumeist ja Lebenslauf) tatsächlich handschriftlich überreichst. Es ist also nicht unzulässig, in der Bewerbung einen solchen Schrieb zu verlangen.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

ganz so einfach ist die Handhabe aber doch nicht. Wie sich herausgestellt hat, haben gerade Frauen durch die Wirtschaftskrise bedingt mehr Gehaltseinbußen hinnehmen müssen als Männer.

Zufall ?

Ich denke nicht.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

das ist alles durchaus richtig. In diesem Fällen kann auf diese Weise lediglich vorgegangen werden, wenn ein hinreichend begründeter Verdacht dahingehend besteht, dass man an der Begehung der Tat zumindest beteiligt sein könnte. Es wäre unverhältnismäßig "einfach mal so" oder unentwegt die Taschen im betrieblichen kontrollieren zu wollen. Das würde vor dem Zusammenhang der Grundsätze in in Zusammenhang mit dem allgemeinen Persönlichkeits recht stehen, nicht zu vereinbaren sein.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo Rothschild,

ich würde mich an der juristischen Lage orientieren.

Sollte es so sein, dass im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung die Kündigung gerechtfertigt wäre, würde ich zustimmen. Wenn die Rechtslage dieses nicht hergibt, würde ich widersprechen.

Man darf nicht vergessen, dass KÜndugngsschutzprozesse sehr sehr viel Geld kosten können und in der VErgangenheit so manchem Unternehmen das Genick gebrochen haben. Darüber hinaus verstehe ich nich, warum die MAs ihrerseits kündigen wollen. Dies ist gesetzlich nicht vorgesehen. Die Sperrzeiten sind nicht ohen Grund eingerichtet worden. Wenn man dagegen nicht einschreitet, besteht die Möglichkeit, dass man sich strafrechtlich gesehen an einem Sozialbetrug beteiligt.

Mir wäre die Angelegenheit zu heikel. Für solche Machenschaften würde ich als BR nicht meinen Kopf hinhalten.

Sorry für die Direktheit, aber das ist für mich in rotes Tuch,

Lorenz

Hallo J.W.,

das hast Du schön formuliert. Einen solchen Fall haben wir in der letzten Woche noch gehabt. Bzgl. der Schriftführung gibt es auch bei uns noch Verbesserungsbedarf.

Aber ich gebe die Hoffnung nicht auf

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo Ralf,

auch der Name und weitere Umstände sind dem Wi-Ausschuss mitzuteilen. Das geht aus § 106 II S.2 BetrVG ausdrücklich hervor. Es reicht demnach nicht aus, die nach § 106 III BetrVG erforderlichen Angaben ohne Zusammenhang auf ein namentlich nicht weiter genanntes Unternehmen hin zu tätigen. Der Sinn ist auch soglich in § 106 II BetrVG festgeschrieben. Der Ausschuss soll in der Lage sein, sich ein Bild über die womöglich eintretenden Änderungen machen zu können. Das geht natürlich nur, wenn man weiß, wer genau dahinter steckt.

Bzgl. der "Details" gilt zu beachten, dass Unernehmens/Betriebsgeheimnisse nicht mitteilungspflichtig sein müssen. Damit diese Regelungen den Normgehalt der §§106 II, III, 108 III BetrVG nicht aushöhlt, wurde durch das BAG (NZA RR 05, S. 32) festgelegt, dass dieses Recht lediglich in Ausnahmefällen dazu berechtigt, Informationen vorzuenthalten. Dies gilt insb. aufgrund der Tatsache, dass der Ausschuss seinerseits bereits gem § 79 II BetrVG zur Geheimhaltung verpflichtet ist.

Viele Grüße,

Lorenz

Hallo J.W.,

du hast recht. Die verbleibenden Ansprüche sind ein wichtiges Thema. Das wird oftmals vergessen. So gehen für den BR selbstverständlich wertvolle Ressourchen verloren.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

die Bezugnahme auf § 103 BetrVG kann ich leider auch nicht nachvollziehen.

Wenn, wie bjoern es bereits sagt: Es muss erst einmal eine Änderungskündigzung erklärt worden sein ; , es dazu gekommen ist, wäre folgendes erwähnenswert:

Es wäre an § 102 BetrVG zu denken, sofern es sich um Bereiche handelt, bei denen das Mitbestimmungsrecht des § 87 I BetrVG zumindest teilweise tangiert wird. Dieses müsste nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung unter Berücksichtungs des Schutzzwecks des § 8 TzBfG eigentlich auch der Fall sein, da in diesem Falle eine individualrechtliche Maßnahme die Rechtsstellung des AN verschlechtert.

Zu ergänzen ist, dass die nachträgliche Zustimmung des BR nicht geeignet ist, die Kündigung zu heilen. Sie bleibt sodann weiterhin unwirksam.

Schönen Gruß,

Lorenz.

Hallo Ralf1958,

es kommt darauf an, was genau in den neuen Vertragsdokumenten gereglt wird,

Sofern es um Lohn und Arbeitszeitangelegenheiten geht, sollte in jedem Fall ein Neuvertrag unterzeichnet werden, das die §§ 37 ff. BetrVG bzgl der Freistellung und auch der daraus folgenden Entgeltfortzahlung auf den Festlegungen des eigentlichen Arbeitsverhältnisses basieren.

Bei Freistellungen i.S.v. § 38 BetrVG kommt es immer wieder vor, dass der Freigestellte im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts mit Aufgaben betraut wird, die ganz und gar nicht zu seiner Betriebsratsarbeit gehören. Vor diesem Hintergrund macht es uU Sinn, KLauseln, die eher deklarierender Natur sind (denn eigentlich sind diese Rechtsfragen im Zusammenhang mit § 38 BetrVG geklärt) mit in den Vertrag aufzunehmen um von vornherein Ärger mit dem AG aus dem Weg zu gehen.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo Tom,

so pauschal war die Antwort eigentlich auch gar nicht gemeint
Sicher lassen sich diese Grundsätze auf das allgemeine Leben auch gut anwenden. Zumeist entwicklet sich ja neugierde Bedinung sowieso eine gewisse Eigendynamik in der Gruppe. Das Interesse wächst meiner Erfahrung nach zumeist spätestens dann stark an, wenn es um Reizthemen aus dem beruflichen Alltag geht. Zu nenne ist hier insbeonsdere die Wertschüätzung des BR in den Augen des AG.

Bei diesem zumeist brisanten Thema kommt man zumeist von ganz alleine zu interessanten und nach einiger Zeit auch ehrlichen, vertrauensvollen Gesprächen

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo Jost,

danke für die Klarstellung.

Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeit und derjenige auf Entgeltfortzahlung sind in diesem Sinne zwei grundverschiedene Ansprüche, auch wenn sie sich sicherlich auf den ersten Blick in ein und demselben sachlichen Komplex bewegen. Das Lohnausfallprinzip ist eindeutig. Sobald eine Freistellung erfolgt, so muss sie auch verentgeltet werden. Damit ist aber nicht automatisch im Umkehrschluss bereits festgesetllt, dass die Freistellung an sich rechtmäßig war .

Schönen Gruß

Lorenz

Hallo Tom,

die Chemie kann sich nachträglich immer ändern, sofern man dies auch tatsächlich will. Zumeist ist man viel zu sehr mit Vorurteilen behaftet und lernt die Leute eigentlich erst im Seminar und vor allem in Gespräch näher kennen. Deshalb sollte man nie zu verschlossen an die Sache herangehen.
Ich habe diesbezüglich schon viele positive Erfaahrungen gemacht. Andererseits muss man sich aber auch stets der Gefahr bewusst sein, dass man natürlich auch enttäuscht werden kann.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

die Planungen in puncto Einsparungen im Bereich der Agenturen für Arbeit verfolge ich auch mit regem Interesse. Derzeit habe ich, von Kürzungsplänen einmal abgesehen, derzeit noch keine konstruktiven Pläne lesen dürfen. Aber vielleicht habe ich ja Glück, und einer der Zuständigen wirft mal einen Blick in dieses Forunm :_)

Man soll ja bekanntlich die Hoffnung nie aufgeben ...

Lorenz

Hallo Stelko,

Du magst sicherlich recht haben, wenn es um Helfer im Gartenbau und um Erntehelfer geht. Bei Handwerkern und anderen Arbeitnehmern, die einen höhreren Ausbildungs- und Kenntisstand vorzuweisen haben, sehe ich die Gefahr indes auch. Leider ist es ja mittlerweile auch innerhalb dieser Berufsgruppen nicht allzu unüblich, dass nicht mehr fest angestellt, sondern vielmehr über die Zeitarbeitsfirma beschäftigt wird.

Das Gesetz würde in meinen Augen also durchaus Sinn machen.

Lorenz

Hallo Braune, hallo Tom,

kann mir einer von Euch dieses Thema vielleicht ein wenig näher bringen ? Ich habe dasselbe Problem, kann aber leider nichts mit Euren Ratschlägen anfangen

Ich danke Euch im Voraus,

Lorenz

Hallo,

das BetrVG regelt in diesem Falle nur das was in Fällen wie diesen einzigst sinnvoll erscheint: Wenn in der Belegschaft Mitarbeiter der Zeitverringerung entgegenfiebern, aber dennoch ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, so wird das zwangsläufig zu Konflikten führen. Alles andere als das was aus dem Gesetz diesbezüglich hervorgeht, wäre contraproduktiv.

Schöen Abend,

Lorenz

Hallo,

letztlich kann es Dir als BR ja egal sein, zu welchem Seminar sie in concreto gehen. Solange Du keine Einwände in Bezug auf die Thematiken hast, die dort besprochen werden, ist ja eigentlich alles in Butter

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

davon gehe ich auch aus. Durch die Bildung der Koalitionen würde zudem auch die Pflicht, dass die Listen nachträglich idR nicht mehr abgeändert würden, keinen Sinn mehr machen. Gerade in den Fällen meherer Listen besteht die Gefahr, dass die Wählenden zum Schluss gar nicht mehr wissen, wem Sie mit ihrer Stimmt etwas Gutes getan haben.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo,

ich habe einen Bekannten, der beim Chef erfolgreich eine Pause über die gesamte Spieldauer erreichen konnte. Ich weiß jedoch nicht mehr, um was für ein Finale in welchem Wettbewerb es damals ging. Die Mitarbeiter haben die versäumte Zeit direkt nach dem Spiel nachgeholt, damit es nicht zu Engpässen in der Logistik kommt.Das hat gut geklappt und wird, wenn die Umstände entsprechend sein sollten, in diesem Jahr wohl nicht anders gehandhabt werden.

Schönen Gruß,

Lorenz