Hallo zusammen!
Es ist wohl so, dass das BAG die Kündigung aufgehoben hat, weil es die langjährige Beschäftigung der Frau E. berücksichtigt hat, was also keinen formellen, sondern einen materiellen Fehler des LAG-Urteils bedeutet.
Aber du hast schon Recht: das BAG hat die Sache an das LAG zurückverwiesen, das allerletzte Wort ist zumindest offiziell somit noch nicht gesprochen.
Grüße,
Jörn
Hmmm, ich muss sagen, dass ich sehr zwiegespalten bin, was das Urteil anbelangt:
So sehr es mich für die Klägerin freut, in ihrem konkreten Fall Recht bekommen zu haben, muss ich doch sagen, dass ich -wie ja hier auch schon angesprochen- angesichts der Rechtsunsicherheit sehr beunruhigt bin. AG müssen ja jetzt damit rechnen, dass es zu einer schlichten Unsitte wird, hier und da mal einen gefundenen Pfandbon einzulösen oder ähnliches, was unter Bagatellen fällt. Ob ch das wirklich begrüßen mag, weiß ich beim besten Willen nicht...
Grüße,
Jörn
Hallo Hanna,
ich habe keine eigenen Erfahrungen damit, aber "dem Gerücht nach" soll der Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht durchaus sein Geld wert sein...
Grüße,
Jörn
Alles anzeigenHallo Rhitz,
sicherlich wird es auch nicht schaden, wenn diesbezüglich eine Anfrage beim Integrationsamt stattfindet. Es handelt sich hier ja um eine mitunter sehr existenzielle Frage, bei der keine Zweifel offen bleiben sollten.
Das lag mir noch auf der Seele
Sascha
Hallo!
Habe deine Antwort gerade erst gesehen, aber das ist wirklich ein guter Tipp!
Beste Dank dafür.
Grüße,
Jörn
Hallo euch beiden!
Ich würde auch sagen, dass hier so manches für einen Betriebs(bezogenen) Unfall spricht.
Wie du, Gundula, ja schon geschrieben hast, wäre der junge Mann ohne seine betriebsbezogene Praktikumstelle ja mit dem Feuer nicht in Kontakt gekommen (Anders wäre es mit Sicherheit, wenn der Sohn vom Chef einen Mitschüler mitgebracht hätte...).
Soweit ich weiß ist der Umstand, dass es sich bei dem Geschädigten nur um einen Praktikanten handelt (und nicht etwa um einen Lohnarbeitsbeschäftigten), kein Grund, dass der Versicherungsschutz nicht greifen würde...
Beste Grüße,
Jörn
a) Die Kenntnisse kann man doch auch bei einem neuen AG nur anwenden, wenn man sich dort zum BR wählen lässt. Wie wahrscheinlich wäre das denn?
b) Ich glaube, da steckt etwas anderes dahinter. Möglicherweise denkt sich der AG, die MA besuchen das Seminar dann nicht und er kann sich die Kosten sparen, oder sowas.
Hallo!
Ad a): Klar werden sich in der Regel erst einmal MA mit mehr Erfahrung im eigenen Betrieb zur BR-Wahl stellen, aber für vollkommen undenkbar halte ich es dann auch nicht, dass Erfahrung mit BR-Arbeit in anderen Betrieben neuere MA dazu bewegen könnte, zum BRM zu kandidieren...und von den anderen BRM dürfte diese Qualifikation sicherlich auch begrüßt werden...
Ad b): Diese Vermutung teile ich allerdings auch. Wäre immerhin ein "eleganter" Weg für den AG, sich mittels eines Scheinarguments der Kostenpflicht zu entziehen...
Grüße,
Jörn
Der Verlust ist aber auf die Dauer von 5 Jahren beschränkt.
stelko:
Ist das gesetzlich irgendwo verankert oder Rechtsprechung? Wenn letzteres der Fall sein sollte, hast du vll. ein Urteil parat, in dem dies zitierbar steht?
Grüße,
Jörn
Hallo Ruben,
einen Widerspruch einzulegen kann nie wirklich schaden, damit symbolisierst sie, dass sie sich mit dem bisherigen Ergebnis nicht anfreunden kann und gibt dem AG noch einmal "Gelegenheit", sich erneut mit der Sachlage auseinander zu setzen. Auch AG sind meistens keine Unmenschen und übersehen mal relevante Punkte...
Gruß,
Jörn
Hallo.
Nun, ich würde sagen, dass es sich am ehesten um eine schlichte Beratung handelt. Wir hoffen zumindest, dass um einen Prozess herum zu kommen sein wird, immerhin wollen wir ja im Grunde eine beiden Seiten gerecht werdende Einigung erzielen, mit der alle leben können.
Das heißt dann wohl leider im Ergebnis, dass wir ohne Rechtsberatung auskommen müssen, was ärgerlich ist, denn wie gesagt sind wir derzeit von einer interessengerechten Einigung noch meilenweit entfernt.
Trotzdem natürlich vielen Dank für eure Antworten.
Jörn
Hallo euch allen!
Unser BR hat ein sehr ernstes Problem, und zwar sind die Verhandlungen mit dem AG im Moment zu einem scheinbaren Stillstand gekommen und wir hätten ein paar juiristische Fragen zu klären, wofür wir einen Rechtsanwalt aufsuchen möchten. Der AG allerdings sieht dafür wohl keine Notwendigkeit und weigert sich, im Falle einer Konsultierung, die dafür entstandenen Kosten zu übernehmen. Kann er dies einfach tun? An welche Voraussetzungen ist ganz allgemein das Recht eines BR auf Kostenerstattung für Rechtsberatungen geknüpft?
Wir sind da leider gerade etwas überfragt alle...
Grüße,
Jörn
Hallo euch beiden!
Ich muss zugeben, dass ich mit der Frage so auf Anhieb etwas überfordert bin. Ich werde die Kollegin auf jeden Fall einmal fragen, um was für eine Art von Rente es sich handelt.
Vielen Dank schon mal für den Impuls!
Beste Grüße,
Jörn
Hallo!
Ich selbst bin zwar BRM, kenne mich mit den Angelegenheiten der SBV allerdings kaum aus, deshalb habe ich mal eine Frage, für deren Beantwortung ich auf Hilfe angewiesen bin:
Es geht um eine Kollegin (GdB: 40), die u.U. in ein paar Monaten in Rente auf Zeit gehen wird. Ihr Arbeitsplatz bei uns ist ihr aber sehr wichtig und deshalb beschäftigt sie nun die Frage, ob sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat, sobald die Rentenzeit vorbei ist (diese wird mindestens 3 Jahre betragen).
In die TV habe ich schon geschaut, daraus ergab sich allerdings nichts hilfreiches in dieser Angelegenheit.
Hat von euch jemand Erfahrung oder hilfreiche Informationen?
Dank und Grüße,
Jörn
Hallo!
stelko hat Recht: solange sich die Wahl des Seminaranbieters im Rahmen
des sog. "pflichtgemäßen" Ermessens, also unter vernünftiger Abwägung
aller pro- und contra-Argumente (und das heißt nicht notwendigerweise,
dass der billigste der preiswerteste
Anbieter sein muss!), bewegt, kann der AG den von euch vorgeschlagenen
Anbieter nicht einfach ablehnen. Mit anderen Worten: Es kann sicherlich
nicht schaden, wenn ihr eine Liste mit Alternativen einreicht, anhand
derer ihr belegt, warum Anbieter X für euren BR das beste Angebot
darstellt, eine Verpflichtung gibt es allerdings nicht...
Gruß,
Jörn
Hallo Dieter_Lx,
ich befürchte, genau das könnte der AG tun: Wenn die AN dem Übergang widersprichen, dann kommt eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich in Frage. Das besonders Prekäre in eurem Fall ist -vorausgesetzt, ich verstehe dich richtig- ja zusätzlich der Umstand, dass es schlimmstenfalls überhaupt keinen BR mehr geben wird, der unter Umständen von seinem Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen Gebrauch machen könnte. Wenn irgend möglich solltet ihr auf jeden Fall versuchen, den BR zu erhalten...
Super, dann spare ich unserem AG mal die Kosten für das Porto und händige den Kollegen die Unterlagen persönlich aus.
Danke für die Antworten!
Hallo Gundula,
Die Wählbarkeit zur SBV ist in § 94 Abs. 3 SGB IX (einsehbar z.B. hier: http://bundesrecht.juris.de/sgb_9/__94.html) geregelt. Schwerbehinderung der Kandidatin/des Kandidaten selbst wird dort nicht als Vorraussetzung genannt, so dass der Wahl deiner Kollegin von dieser Seite nichts entgegen stünde.
Beste Grüße,
Jörn
Hallo!
Der Normalfall bei der Briefwahl ist wohl der, dass die Unterlagen verschickt werden. Nun gibt es aber ein paar AN bei uns, die Briefwahl beantragt haben, denen ich jedoch (zumindest diese Woche) noch regelmäßig über den Weg laufe. Ist es auch möglich, dass ich diesen die Unterlagen einfach so (also nicht auf dem Postweg, sondern unmittelbar) übergebe?
Grüße,
Jörn
stelko:
das ist in der Tat ein interessantes Urteil, das mich auch ein wenig überrascht, wenn ich ehrlich bin. Klar lässt sich daran keine sichere Prognose bzgl. einer richterlichen Sichtweise der hier vorliegenden Thematik anstellen (zumal es hier ja um Mitarbeiter geht und nicht um einen von außen in den Betrieb eingeschleusten Detektiv geht), aber eine gewisse Tendenz unter Umständen dann doch...
Hallo 3eck,
M.E. nach steht dem BR hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Ich würde also mit deinen BR-Kollegen und -Kolleginnen darüber diskutieren, ob ihr das wirklich so absegnen wollt...
Gruß,
Jörn
Hallo,
ich bin selbst keine Frau im BR, aber ich denke, das Forum passt für meine Frage am besten:
Seit einigen Jahren gibt es ja unterschiedliche Bemühungen des Gesetzgebers, der "traditionellen" Wenigerentgeltung der Arbeit von Frauen bei gleicher Leistung durch gesetzliche Normen zu bekämpfen. In unserem Betrieb scheint dies auch ganz gut zu funktionieren, zumindest sind mir keine Fälle bekannt, in denen gleiche Arbeit ungleich entlohnt wurde.
Wie sind eure Erfahrungen? Und glaubt ihr ganz generell, dass solche Gesetze geeignet sind, das Problem (welches ich persönlich eher in den Köpfen der AG lokalisieren würde als bei den individuellen Fähigkeiten) zu lösen?
Gruß,
Jörn
