Beiträge von R. Wanto

super!

... natürlich ist das so nicht gemeint.

In den Schweigepflichtserklärungen des Unternehmens ist eine Formulierung drin, dass gegen "jedermann" und auch gegen "Kollegen" eine Schweigepflicht bestehen würde. Alle Mitarbeiter die bereits unterzeichnet haben, haben sich doch somit schon "Einzelvertraglich" damit einverstanden erklärt.

Eine Schweigepflicht zu formulieren, die es unseren Mitarbeitern (alles Pflegekräfte) u.U. versagt, sogar mit Kollegen über ein Krankheitsbild oder ähnliches sprechen zu dürfen, hätten wir als BR doch so nicht akzeptiert.

Wie bitte soll ein Erfahrungsausstausch, ein Arbeitsgespräch oder ähnliches innerhalb eines Teams oder ähnlichem im Unternehmen laufen, wenn keiner mit keinem reden darf ?????

Es ist korrekt, dass wir natürlich den Bruch der Schweigepflicht nach "AUSSEN" auch nicht akzeptieren oder billigen würden. Aber wie gesagt, die Formulierungen seitens der Unternehmensleitungen sind so eng gefaßt, dass selbst ein "normales" Gespräch unter Kollegen - unter Umständen, wenn man dem Kollegen etwas möchte - zur Falle werden könnten.

Hoffe ich konnte den Zweifel ausräumen.

Liebe Helfer des Forums,

vielen Dank für die promte Hilfe und Unterstützung. Jetzt wo ihr mir den §87 vor Augen geführt habt, ist es mir eigentlich auch klar, dass der ArbG hier seine Pflicht verletzt hat.
Hilft uns zumindest, wenn aus der genannten Schweigepflicht einem ArbN ein Nachteil entstehen sollte.
Nochmals Danke.

Herzliche Grüße
R. Wanto

Ich finde es toll, dass es auch Firmen gibt, die keine Probleme mit Datenschutz etc. haben.
Wir haben auch einen Datenschutzbeauftragten.
Allerdings informiert uns dieser als BR vor Ort nicht über Verhandlungen mit dem ArbG.
Wir erfahren immer erst von Schweigepflichtserklärungen wenn diese den Mitarbeitern auf den Tisch gelegt worden sind.

Frage:
Muß ein örtlicher BR (mehrere Standorte) nicht in die Formulierungen von Schweigepflichtserklärungen mit einbezogen werden?
Kann der DSBeauftragte alles ganz allein entscheiden ?
Was ist wenn in diesen Erklärungen eine Verpflichtung zum Schweigen "wie ein Arzt" enthalten ist obwohl dieses für Büromitarbeiter gelten soll ?
Kann jemand helfen?

Hallo zusammen,

ich habe Anfang März eine Woche BU beantragt, der mir jetzt von meinem Arbeitgeber mit Hinweis auf die bevorstehende Kurzarbeit (ab 01.04.) nicht genehmigt wurde.Begründet wurde die Absage mit dem Hinweis
auf die volle Lohnbelastung, die mein Arbeitgeber für die 5 Tage zu tragen hat.
Welche rechtliche Grundlage gibt es dafür ?
Ich bedanke mich schon einmal für kompetente Kommentare.
Viele Grüße
R. Wanto

Ich halte die Leiharbeit für eine Fehltentwicklung in unserem Wirschaftssystem. Die Firmen habn bereits jetzt viele gesetzliche Möglichkeiten, über Probezeiten, Zeitverträge und letztlich Kündigungsmöglichkeiten ihren Personalstand an die absehbare Auftragslage anzupassen. Für mich ist das Modell "Leiharbeit" ausschließlich eine Hintertür, um aus Trifbindungen heraus zu kommen. In vielen Untenehmen mit Tarifbindung wird inzwischen ein großer Teil der Beschäftigten als Leiharbeitnehmer bei gleicher Arbeit mit einem "Billiglohn" und ohne soziale Absicherung abgespeist.
In meinem Unternehmen werden Leiharbeitskräfte im Niedriglohnbereich (z.B. Call Center) beschäftigt. Der Lohn dieser Arbeitskräfte liegt weit unter dem für uns gültigen Tarif. Vorstöße des BR bei der GF werden mit dem Argument abgeblockt, dass "man unter Preisdruck stehe und man dden gesamten Bereich outsourcen werde, wenn der BR der Beschäftigung weiterer Leiharbeitskräfte nicht zustimmt." Damit habe der BR dann letztlich auch die Arbeitsplätze der Leiharbeitskräfte vernichtet.
Die politisch erwartete Übernahme von Leiharbeitnehmern in die Stammbelegschaft findet immer seltener statt. Einige goße Unternehmen haben bekanntlich selbst Leiharbeitsfirmen als Tochterunternehmen gegründet und dünnen so ihre Stammbelegschaft systematisch aus.
Das können unsere Politiker bei der Verabschiedung des gesetzlichen Rahmens nicht gewollt haben!(?)

BR Vorsitz ist nach meiner Erfahrung mehr als nur der Wille sich für die ArbN des Unternehmens einsetzen zu wollen. Es braucht "Hintern in der Hose", soziale Kompetenz und auch Fingerspitzengefühl für jedes BR Mitglied, aber auch (und das sage ich heute, nach 1,5 Jahren) eine gewisse Anlage zur Führungsqualität.

Es mag sich überheblich anhören, aber ich bin heute der Meinung: Ist der BR Vorsitz eine ängstliche Natur, so ist es meistens auch das Gremium. Ist der BR Vorsitz eine starke Natur, so ist es auch das Gremium.
Dies ergibt sich einfach aus den BetrVG´lichen Aufgaben die ein Vorsitz hat.

BR Vorsitz bringt Verantwortung mit sich, über die derjenige sich meistens erst bewußt wird, wenn er/sie den "Job" angenommen hat. Ich habe mehrmals erfahren müssen, wie hart es ist das "Ohr" und auch das "Sprachrohr" des Gremiums zu sein.

Leider ist es bei uns so, dass die Entscheidungen die das Gremium trifft seitens des ArbG personifiziert werden. Sprich, da der BR Vorsitz in der Regel derjenige ist, der auch die unangenehmen Entscheidungen für den ArbG nach außen vertreten muß, sozusagen der "Böse" ist.

Wichtigstes Element für diese Position ist, die ja keinerlei Vorteile gegenüber den anderen BR Mitgliedern hat, das das Gremium nicht nur zu 100% sondern zu 1000% hinter dem BR Vorsitz gegenüber dem ArbG steht.
Nur dies gibt die Kraft nicht alles hinzuschmeißen !

Darüber sollte sich jedes BR Mitglied bewußt sein und diesbezüglich den BR Vorsitz stärken.

Sehr geehrte Forumsteilnehmer, momentan wird im Wahlvorstand diskutiert, ob unsere japanischen Expatriates, die vom japanischen Mutterhaus zum deutschen Tochterunternehmen entsandt werden auch wahlberechtigt und wählbar sind. Wir haben bisher keine auf unseren Fall anwendbaren Informationen gefunden. Über Hinweise zu Litaratur, Gesetzestexten, anderen Fundstellen oder eigenen Erfahrungen sind wir sehr dankbar. Besten Dank und schöne Grüße, KFV