Arbeitsvertrag für freigestellte BR-Mitglieder

Hallo Ralf1958,

es kommt darauf an, was genau in den neuen Vertragsdokumenten gereglt wird,

Sofern es um Lohn und Arbeitszeitangelegenheiten geht, sollte in jedem Fall ein Neuvertrag unterzeichnet werden, das die §§ 37 ff. BetrVG bzgl der Freistellung und auch der daraus folgenden Entgeltfortzahlung auf den Festlegungen des eigentlichen Arbeitsverhältnisses basieren.

Bei Freistellungen i.S.v. § 38 BetrVG kommt es immer wieder vor, dass der Freigestellte im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts mit Aufgaben betraut wird, die ganz und gar nicht zu seiner Betriebsratsarbeit gehören. Vor diesem Hintergrund macht es uU Sinn, KLauseln, die eher deklarierender Natur sind (denn eigentlich sind diese Rechtsfragen im Zusammenhang mit § 38 BetrVG geklärt) mit in den Vertrag aufzunehmen um von vornherein Ärger mit dem AG aus dem Weg zu gehen.

Schönen Gruß,

Lorenz

Hallo, Ihr beiden,

ich bin der gleichen Meinung. Um die Regelung des § 38 BetrVG ranken sich einige Mythen und Sagen, die in dieser Form einfach nicht richtig sind. Zumeist wirken sie sich zum Nachteil der freigestellten Mitglieder aus. Ob nun unbedingt eine Art "Leistungsverzeichnis" innerhalb des Arbeitsvertrages oder vielleicht doch eher eine klarstellende BV das richtige Vorgehen wäre, ist sicherlich lediglich eine Geschmacksfrage.

Schönen Gruß,

Sascha

Hallo zusammen,

ich sehe keinen Grund für einen neuen Vertrag, sondern eher Gefahr.

Das freigestellte BR-Mitglied hat einen bestehenden Arbeitsvertrag und wird nur aus den darin enthaltenen Pflichten so entlassen, dass die BR-Tätigkeit als Vertragserfüllung zählt. (doof formuliert, aber es ist noch früh am Tage)

Was passiert denn in 4 Jahren, wenn das BR-Mitglied nicht mehr freigestellt ist? Bekommt es dann wieder einen neuen Vertrag?

Was ist mit der Betriebszugehörigkeit und anderen Fragen, z.B. § 622 BGB?

Die Verweise auf § 37 und § 38 BetrVG kann ich insofern nicht ganz nachvollziehen. Und wie soll der AG ein Direktionsrecht auf ein freigestelltes BR-Mitglied ausüben? Das wird nur noch vom BR gesteuert, der Versuch des AG sein Direktionsrecht auszuüben, käme für mich einer evtl. Behinderung der BR-Arbeit vgl. § 78 BetrVG gleich.

Gruss
Björn

Hallo Bjoern,

um § 622 BGB würde ich mir keine Sorgen machen. Wenn es so einach wäre, durch eine Vertragsänderung die Kündigungsfristen auszuhebeln, dann würde dies Möglichkeit von den Arbeitgebern sicherlich reichlich genutzt werden.

Was ich indes nicht weitreichend genug bedacht habe, ist in der Tat die "Zeit danach". Dies könnte sich in der Tats als schwieirg erweisen, vor allem, wenn man sich zwischenzeitlich ordentlich in den Haaren gelegen hat. Das hätte ich selbstverständlich bedenken müssen- Vor diesem Hintergrund ist eine Vertragsänderung sicherlich gefährlich, sofern man nicht so sofort zusätzlich vereinbart, dass nach der Zeit der alte Vertrag zur Geltung kommen soll. Dies würde baer auch lediglich dann einen Sinn ergeben, wenn es sich um einen tarifrechtlich organisierten Betrieb handelt.

Eigentlich hatte ich es so gemeint, dass der Altvertrag nicht sui generis ausgehebelt werden sollte, sondern zusätzliche Komponenten mit aufgenommen werden. Was die Anwendung des § 78 BetrVG anbelangt, teile ich Deine Einschätzung. Mit der Verwendung des Begriffes "Direktionsrecht" hatte icht sagen wollen, dass der AG dies tatssächlich in dieser KOnstellation hat, sondern vielmehr oftmals davon ausgeht, dass es ihm zusteht. Das eigentliche Direktionsrecht hat der AG nicht; abdererseits wirkt der Arbeitsvertrag bzgl. der Regelungen die nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der eigentlichen Arbeitsleistung zu bringen sind, weiterhin fort, weshalb die friegstellten Mitglieder auch weiterhin die betriebsübliche Arbeitszeit einzuhalten haben, um ein Beipsiel zu nennen. Die Differenzierung zwischen dem, was (noch) als mittelbar und was genau als unmittelbar zu gelten hat, fällt vielen Arbeitgebern nicht leicht.

Nichts für ungut,

Lorenz

Hallo Lorenz,

Zitat von Lorenz

haben, um ein Beipsiel zu nennen. Die Differenzierung zwischen dem, was (noch) als mittelbar und was genau als unmittelbar zu gelten hat, fällt vielen Arbeitgebern nicht leicht.

nicht nur den AG, auch mir.

Da mittelbar und unmittelbar umgangssprachlich gelegentlich merkwürdig verwendet werden, muss ich mich jedesmal neu reinlesen. "Wie war das noch gleich...?"

Gruss
Björn