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Die Verkürzung der Arbeitszeit kann als eine europarechtskonforme
Vorkehrungsmaßnahme angesehen werden, die ein Arbeitgeber ergreifen muss,
damit Menschen mit Behinderung arbeiten können. Hingegen kann ein nationes
Gesetz über die verkürzte Kündigungsfrist aufgrund hoher Fehlzeiten,
behinderte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligen.
Der Fall:
Eine dänische Gewerkschaft hatte im Namen zweier Arbeitnehmerinnen
Schadensersatzklagen wegen deren Entlassung mit verkürzter Kündigungsfrist
erhoben.
Das dänische Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitsgeber den
Arbeitsvertrag mit einer "verkürzten Kündigungsfrist" von einem Monat
beenden kann, wenn der betreffende Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf
Monate krankheitsbedingt 120 Tage mit Entgeltfortzahlung abwesend war.
Daneben existieren dänische Rechtsvorschriften über das Verbot der
Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt. Über diese wurde die europäische
"Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf"*
umgesetzt. Die Richtlinie schafft einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung
der Diskriminierung u. a. wegen einer Behinderung.
Die Gewerkschaft macht geltend, dass die Arbeitgeber den beiden
Arbeitnehmerinnen eine Arbeitszeitverkürzung hätten anbieten müssen, da bei
ihnen eine Behinderung vorgelegen habe. Auch sei die nationale Bestimmung
über die verkürzte Kündigungsfrist auf diese beiden Arbeitnehmerinnen nicht
anwendbar, da ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten auf die Behinderung
zurückzuführen seien.
Das vorlegende Gericht möchte u.a. wissen, ob eine Arbeitszeitverkürzung als
angemessene Vorkehrungsmaßnahme angesehen werden kann und ob das dänische
Gesetz über die verkürzte Kündigungsfrist gegen das Unionsrecht verstößt.
Die Entscheidung:
Der Gerichtshof weist darauf hin, dass eine Arbeitszeitverkürzung in Fällen,
in denen sie es einem behinderten Arbeitnehmer ermöglicht, seine Arbeit
weiter auszuüben, als eine geeignete Vorkehrungsmaßnahme angesehen werden
kann. Es ist jedoch Sache des nationalen Gerichts, zu beurteilen, ob die
Arbeitszeitverkürzung im vorliegenden Fall eine unverhältnismäßige Belastung
der Arbeitgeber darstellt.
Schließlich äußert sich der Gerichtshof zu der Frage, ob die nationale
Bestimmung über die verkürzte Kündigungsfrist zu einer Diskriminierung von
Menschen mit Behinderung führen kann. Es kann zwar nicht davon ausgegangen
werden, dass diese Bestimmung eine unmittelbar auf der Behinderung beruhende
Ungleichbehandlung schafft. Denn diese ist in gleicher Weise auf behinderte
und nichtbehinderte Menschen anwendbar, die krankheitsbedingt mehr als 120
Tage abwesend sind.
Jedoch ist ein behinderter Arbeitnehmer einem höheren Risiko ausgesetzt,
dass ihm gegenüber die verkürzte Kündigungsfrist angewandt wird, als
gegenüber einem nicht behinderter Arbeitnehmer. Denn der behinderter
Arbeitnehmer trägt ein zusätzliches Risiko, an einer mit seiner Behinderung
zusammenhängenden Krankheit zu erkranken. Diese Bestimmung kann demnach
behinderte Arbeitnehmer benachteiligen und so zu einer mittelbar auf der
Behinderung beruhenden Ungleichbehandlung führen.
Damit steht die dänische Bestimmung an sich der Richtlinie entgegensteht. Es
sei denn, sie verfolgt ein rechtmäßiges Ziel und geht nicht über das zu
dessen Erreichung Erforderliche hinaus. Dies zu prüfen, ist Sache des
nationalen Gerichts ist.
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* Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines
allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in
Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303 vom 2.12.2000, S. 16-22).
Quelle:
EuGH, Urteil vom 11.04.2013
Aktenzeichen: C-335/11, C-337/11
Pm des EuGH Nr. 42/13 v. 11.04.2013"
Freundliche Grüße
F.Celeste
