Beiträge von Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo, bitte schaut genau in § 179 SGB IX: Der Schulungsanspruch nach § 179 Abs. 4 S. 4 SGB IX gilt nach § 179 Abs. 8 S. 2 SGB IX auch für das mit der höchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied der SBV und die herangezogenen Vertrauenspersonen. Herzliche Grüße Sybille Wasmund, Poko Institut OHG

Hallo Fleurop AG,
gewählt werden eine Vertrauensperson und mindestens ein Stellvertreter, in Betrieben/Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte bzw. ihnen gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind (§§ 177 Abs. SGB IX). Dabei kommt es nicht darauf an, wer von den Betroffenen eine solche Vertretung wünscht oder nicht. Im Laufe des Verfahrens kann es dann natürlich sein, dass keine SBV zu Stande kommt, weil zu wenig Mitarbeiter an der Versammlung zur Wahl teilnehmen oder sich niemand zur Verfügung stellt, das Amt zu übernehmen. Aber dies wäre erst der zweite Schritt. Gerne können Sie mich auch bei weiteren Fragen dazu anrufen. Beratungshotline: 0251-13501350. Mit freundlichen Grüßen Sybille Wasmund, Poko Institut OHG

Hallo Svenja1208, das ist eine spannende Frage. Wahrscheinlich kann man diese, ohne weitere Informationen zum Einzelfall gar nicht so einfach beantworten. Der § 19 BBiG regelt, wann die Vergütung fortzuzahlen ist, nämlich u.a. dann, wenn Azubis „aus einem sonstigen, in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen“ (ähnlich dem § 616 BGB im Arbeitsrecht). Vielleicht meinen Sie diesen Paragrafen? Auf jeden Fall können wir aber gerne dazu einmal telefonieren, wenn Sie bei Poko die Beratungshotline anrufen mögen? 0251-13501350. Gerne kann ich zu der Thematik auch einen Kontakt zu einem Fachanwalt herstellen. Herzliche Grüße Sybille Wasmund, Poko Institut OHG

Hallo Jörg,
die Schwerbehinderung oder Gleichstellung muss zum Zeitpunkt der Wahl festgestellt sein. Die rechtzeitige Antragsstellung bei der Feststellungsbehörde reicht nicht aus. Bei weitergehenden Fragen dazu könne Sie gerne anrufen: 025113501350. Sie erreichen dort Frau Sybille Wasmund, die das Thema gerne weiter mit Ihnen bespricht.
Herzliche Grüße Ihr Poko Team

Hallo, das ist ja eine echte Herausforderung für den Betriebsrat. Zunächst stellt sich die Frage, wie groß das Unternehmen ist? Mehr als 20 Beschäftigte? Dann benötigen Sie einen Sicherheitsbeauftragten, der an jeder ASA-Sitzung teilnimmt und mit FaSi und Betriebsarzt zusammenarbeiten muss! Entsprechende Schulungen sind für den Sicherheitsbeauftragten vorgesehen, diese werden kostenlos von der zuständigen Berufsgenossenschaft durchgeführt, der Mitarbeiter ist hierzu vom Arbeitgeber freizustellen.
Ist der Betriebsarzt mit Zustimmung des Betriebsrats berufen worden? Das ist zwingend erforderlich! Dann kann ein Betriebsarzt auch vom Betriebsrat abberufen werden, wenn er z. B. nicht mit dem Betriebsrat zusammenarbeitet:
http://www.gesetze-im-internet.de/asig/__9.html

Kommt hier keine Einigung zustande, greift Betriebsverfassungsgesetz
§ 87 Mitbestimmungsrechte:
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ausschnitt aus der DGUV Vorschrift 1, Viertes Kapitel „Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“:

Erster Abschnitt: Sicherheitstechnische und betriebsärztliche Betreuung,
Sicherheitsbeauftragte
§ 19 Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten
(1)
Der Unternehmer hat nach Maßgabe des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsinge¬
nieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Arbeitssicherheitsgesetz) und der hierzu
erlassenen Unfallverhütungsvorschriften Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte
zu bestellen.
(2)
Der Unternehmer hat die Zusammenarbeit der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und der
Betriebsärzte zu fördern.

§ 20 Bestellung und Aufgaben von Sicherheitsbeauftragten
(1)
In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten hat der Unternehmer unter
Berücksichtigung der im Unternehmen bestehenden Verhältnisse hinsichtlich der Arbeitsbe¬
dingungen, der Arbeitsumgebung sowie der Arbeitsorganisation Sicherheitsbeauftragte in der
erforderlichen Anzahl zu bestellen. Kriterien für die Anzahl der Sicherheitsbeauftragten sind:
–
Im Unternehmen bestehende Unfall¬ und Gesundheitsgefahren,
–
Räumliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
–
Zeitliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
–
Fachliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
–
Anzahl der Beschäftigten.
(4)
Der Unternehmer hat sicherzustellen, dass die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und
Betriebsärzte mit den Sicherheitsbeauftragten eng zusammenwirken.

Die komplette DGUV Vorschrift 1 kann unter dem folgenden Link bei der VBG gelesen werden, inhaltlich sind die Vorschriften bei allen Berufsgenossenschaften gleich:
http://www.vbg.de/SharedDocs/M…_blob=publicationFile&v=6

Ich freue mich, wenn auch noch der eine oder andere Betriebsrat hier antowrten würden! Herzliche Grüße Sybille Wasmund

Keine Verbindlichkeit des Spruchs der Einigungsstelle in personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmer

Die eine Verbindlichkeit des Spruchs der Einigungsstelle in Bezug auf Mitbestimmungsverfahren, die die Einstellung von Arbeitnehmern zum Gegenstand haben (hier: Initiativrecht auf unbefristete Übernahme nach § 16 a TVAöD) vorsehenden saarländischen Regelungen der §§ SAARSPERSVG § 73 Abs. SAARSPERSVG § 73 Absatz 6, SAARSPERSVG § 75 Abs. SAARSPERSVG § 75 Absatz 3 S. 7 und Abs. SAARSPERSVG § 75 Absatz 4 S. 1 SPersVG sind verfassungskonform dahin auszulegen, dass dem Spruch nur der Charakter einer Empfehlung zukommt. (amtlicher Leitsatz)
OVG Saarlouis, Beschluss vom 05.12.2016 - Aktenzeichen 5 A 16/16

Das Thema Arbeitszeit ist nach wie vor TOP-Thema für nahezu alle Betriebsräte. Nirgendwo werden Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber so konfliktreich und oft langwierig geführt wie hier. Fortschreitende Flexibilisierung bei häufig gleichbleibender Vergütung, Gesundheitsschutz, Verhinderung missbräuchlicher Arbeitszeitmodelle sowie die anhaltende Verlagerung von Arbeit in die Freizeit sind die Schwerpunkte in der Betriebsratsarbeit in diesem anspruchsvollen Themenbereich. Vor allen Dingen die Auswirkungen der starken Konjunktur und die zunehmende Leistungsverdichtung erfordern dabei große Handlungskompetenz, um einerseits die Arbeitnehmer optimal einzusetzen, andererseits aber die Belegschaft vor Überforderung und gesundheitlichen Nachteilen zu schützen. Auch Fragen von Vergütung und Prämien bei hohem Leistungseinsatz bergen immer wieder Streitpotenzial. Schließlich führen mobile Endgeräte und Kommunikationstrends zur fortschreitenden Entgrenzung der Arbeit und zum zunehmenden Verwischen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit.

Auf den Punkt: In diesem Symposium erfahren Sie alles über die aktuellen Probleme im Bereich Arbeitszeit. Sie lernen die Trends im Bereich Flexibilisierung von Arbeitszeit kennen und wie Sie diese kritisch begleiten. Fragen der Reaktion auf den Fachkräftemangel mittels Arbeitszeitgestaltung stehen ebenso im Blickpunkt wie sämtliche Mitbestimmungsfragen und der Umgang mit dem Phänomen der sich immer mehr in die Freizeit verschiebenden Arbeitszeitanteile. Sie erhalten Tipps, wie Sie in Arbeitszeitfragen professionell verhandeln und was Sie als Betriebsrat gegen Überlastung und Burn-out im Betrieb unternehmen können.

Wir freuen uns Sie vom 14.-15.03.2017 in Bochum begrüßen zu dürfen!
S.Wasmund

Hallo,
ich habe da einen Paragrafen gefunden: § 614 BGB gibt vor: "Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten."
Grundsätzlich gilt aber zunächst immer, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Wenn nichts drin steht gelten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.
Wenn nichts vereinbart ist gilt das Gesetz.
Der Betriebsrat könnte doch aber sein Initiativrecht nutzen, um einen Zeitraum festzulegen, in dem die Zahlung erfolgt (z.B. bis zum 08. des Folgemonats) und mit dem Arbeitgeber zusammen eine Regelung zu finden, die auch den betrieblichen Belangen Rechnung trägt.
Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo,
eine Anmerkung noch: der ehemalige Vorsitzende ist kein Betriebsratsmitglied mehr! Er ist nunmehr "normaler" MItarbeiter. Er hat aber durch die Unterlagen Einblick in Betriebratsarbeit bzw. auch in den Verhandlungsstand mit dem Arbeitgeber. Auch dieser hat also ein Interesse daran, dass der Mitarbeiter die Unterlagen rausgibt. Könnte sonst auch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo,
6,5 Stunden Seminar ganz ohne Pausen? Im Zusammenhang mit teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hat das BAG geurteilt, dass der Ausgleichszeitraum für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen neben den reinen Schulungszeiten auch die während der Schulungsveranstaltung anfallenden Pausenzeiten umfasst. (BAG 16.02.2005 AP Nr. 141 zu § 37 BetrVG 1972)
Beispiel:
Das Seminar geht von 9-17 Uhr (8 Stunden = Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers), davon aber 2 Stunden Pausen, dann sind auch diese mit zu vergüten, mit einzurechnen.
Viele Grüße,
Sybille Wamund (Moderatorin)

Hallo,
noch eine kleine Anmerkung:
der Kollege muß zunächst mit dem Arbeitgeber besprechen, ob er eine Mitarbeiterbefragung durchführen darf. Der Arbeitgeber muß seinerseits prüfen, ob er selbst eine Mitarbeiterbefragung mit dem entsprechenden Fragekatalog durchführen dürfte. Der Mitarbeiter darf nicht mehr als der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muß prüfen, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat und insofern zu beteiligen ist.
Wie das bei Euch abgelaufen ist, kann ich aus der Schilderung nicht genau erkennen.
Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo,
eine kleine Anmerkung:
Reiserichtlinien gelten nach der Rechtsprechung auch für Betriebsräte. Ob das im konkreten Fall aber auch für die Anreise zu einer Schulung gilt, kann man so pauschal aber nicht beantworten. Ist diese wirklich betrieblich veranlasst? Dies könnte ein Richter auch anders sehen. Um die Wahrscheinlichkeit einschätzen zu können, müßte man sich im Einzelfall Eure Richtlinie bzw. Betriebsvereinbarung ansehen, bzw. ein Rechtsbeistand.
Eine Frage hab ich noch: Wozu eine Betriebsvereinbarung mit dem gleichen Wortlaut wie die der Richtlinie?
Viele Grüße,
Eure Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo,
bei der Verteilung des Budgets hat der Betriebsrat in der Tat ein Mitbestimmungsrecht, die Frage ist nun; Wo hört die Verteilung auf und wo fängt man an über die Höhe zu sprechen?! Die Frage was verteilt wird, ist Arbeitgebersache! Theoretisch auch möglich wäre daher auch eine "0"-Runde. Also ist Vorsicht geboten bei der Verhandlung mit dem Arbeitgeber.
Die Beurteilung, ob Ihr an den Töpfen nach Funktionsbereichen etwas ändern könnt ist schwierig. Ihr solltet Euch einen Sachverständigen zur Beratung reinholen.
Viele Grüße,
Eure Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo Zusammen,
hier noch mal die Zusammenfassung der Begründung durch das BAG.

„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern, am 10.06.2010 unter - 2 AZR 541/09 - entschieden:
Die Kündigung der Arbeitnehmerin, die zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR eingelöst hat, die nicht ihr gehörten, sondern Ihrem Arbeitgeber, ist unwirksam. Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass die Einbußen durch die Kündigung höher zu werten sind, als die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers. Eine Abmahnung wäre angemessen und ausreichend gewesen!

"Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb.
Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden.

Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken."

Viele Grüße, Eure Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo berndf,
vielen Dank für Dein Interesse an unseren Schulungen. Zunächst wäre es gut, wenn ich erfahren könnte zu welchem Seminar (-termin) Du fahren möchtest, damit wir die Zusatzkosten mit dem jeweiligen Hotel klären können. BItte ruf mich doch einfach an der Seminarberatungshotline an: 0251-13501350
Viele Grüße,
Sybille Wasmund, Moderatorin und Seminarberatung

Hallo stelko,
Parkplätze gehören meines Erachtens nicht in den Schutzbereich des § 81 Abs.4 Ziffer 4, weil es sich hierbei nicht um einen Teil des Arbeitsplatzes handelt. Falls der Arbeitgeber Parkplätze gleichwohl zur Verfügung stellt, ist zu überlegen, ob Schwerbehinderte, die vor allem gehbehindert sind, bevorzugt zu berücksichtigen sind. Eine andere Frage ist es meines Erachtens, in wie weit das Integrationsamt oder das Arbeitsamt zur Eingliederung bereit sind, Mittel in einem speziellen Fall zur Verfügung zu stellen. Darum geht es hier aber wohl nicht, oder?
Viele grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo Ralf1958,
wenn ich das im Kommentar richtig lese, kannst Du, um die Schriftform zu wahren in der Geschäftsordnung des Betriebsrats niederlegen, welche Aufgaben dem Betriebsausschuss oder anderen Ausschüssen zur selbstständigen Erledigung zugewiesen werden.

Aber eigentlich geht es doch darum, dass diese genau umschrieben sind, dem Schriftformerfordernis genüge getan ist und drittens der Entscheidung über die Übertragung ein qualifizierter Mehrheitsbeschluss zu Grunde liegt.

Dies ist aus Gründen der Rechtssicherheit notwendig, damit eindeutig feststeht, in welchen Angelegenheiten der Betriebsausschuss anstelle des BR für eine rechtsverbindliche Beschlussfassung zuständig ist.

Daher reicht auch, wenn der Übertragungsbeschluss mit den erforderlichen Angaben gemäß § 34 Absatz 1 BetrVG in der Sitzungsniederschrift aufgenommen und vom BR-Vorsitzenden und einem weiteren BR-Mitglied unterzeichnet worden ist.

Weiteres findet sich im Kommentar zum § 27 BetrVG, z.B. Fitting.
Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo Ralf1958,
ich habe zu Deiner Frage folgendes gefunden:

Im Gegensatz zum Betriebsausschuss ist für andere Ausschüsse des Betriebsrats keine bestimmte Größe vorgeschrieben. Die Größe braucht sich nicht an die des Betriebsausschusses anzulehnen (h.M., u.A: Fitting KOmmentar zu § 28 Randnummer 25.)

Abweichend von der Regelung für den Betriebsausschuss gehören der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter anderen Ausschüssen nicht von Gesetzes wegen an (Fitting Kommentar zum § 28 Randnummer 29 m.w.N.).

Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo,
habe gerade eine interessante Entscheidung des BAG gefunden zum immer wieder brisanten Thema AGG:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz untersagt Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts. Das gilt auch für Stellenbesetzungen. Manchmal ist es aber rechtens, die Stelle nur mit einer Frau zu besetzen.
Das BAG hat entschieden: Eine Gemeinde darf die Bewerberauswahl für die Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeit Projekt- und Beratungsangebote sind, deren Erfolg bei einem männlichen Stelleninhaber gefährdet wäre (BAG, Urt. v. 18.3.2010 – 8 AZR 77/09).
Mit seiner Klage begehrte der männliche Bewerber eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Richter entschieden: Es stehe der objektiven Eignung des Bewerbers nicht entgegen, dass dieser als Diplomvolkswirt u. U. nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung i. S. d. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.
Hintergrund:
Die beklagte Stadt hatte in ihrer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige zufolge sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u. a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen.
Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen.
Was halten Sie von diesme Urteil? Das Diskriminierungsverbot ist in vielen Bereichen der Arbeitswelt immer wieder Thema. Auch bei Ihnen?
Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)

Hallo Zusammen,
die Frage ist geklärt!!!!
Der gesetzlich geregelte Zusatzurlaub für Schwerbehinderte teilt das Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Er ist auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt ist.
So hat das BAG in seinem Urteil vom 23.03.2010 entschieden, 9 AZR 128/09.
Der Fall: ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war langjährig im Außendienst beim Arbeitgeber tätig. Von Anfang September 2004 bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses Ende September 2005 hinaus war er arbeitsunfähig erkrankt.
Im November 2005 verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Abgeltung der nicht genommenen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2004 und 2005. Dieser setzte sich zusammen aus dem gesetzlichen Mindesturlaub, dem gesetzlichen Schwerbehinderten-Zusatzurlaub sowie dem tariflichen Mehrurlaub.
Für den gesetzlichen Mindesturlaub hat das BAG die Rechtsprechung bestätigt, nach der der Arbeitnehmer einen Anspruch hat, für den gesetzlichen Schwerbehinderten-Zusatzurlaub hat das BAG ausdrücklich festgestellt, dass die neue Rechtsprechung zum Erhalt der gesetzlichen Urlaubsansprüche bei Krankheit auch hierfür gilt.

Viele Grüße,
Sybille Wasmund (Moderatorin)