Beiträge von Fritz Celeste (Moderator)

Hallo,

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Wir freuen uns auf weitere, spannende Themen mit Euch

    Liebes Forum!


    Es erscheint selbstverständlich, dass Arbeitnehmer ihre Wortwahl Arbeitgebern und Vorgesetzten gegenüber gut überdenken sollten. Genauso einleuchtend ist jedoch die Tatsache, dass sich Mitarbeiter nicht alles widerspruch- und kommentarlos gefallen lassen müssen. Dass es hier mitunter zu hockochenden Emotionen kommen kann, insbesondere dann, wenn die Situation ohnehin bereits verahren erscheint, beweist nicht zuletzt ein aktueller Fall, mit dem sich das BVerfG kürzlich befasst hat und der in unserem aktuellen Newsletter besprochen wird.
    Wie Sie wissen, sind wir immer neugierig, wie die Praxis in den Betrieben unserer Foristinnen und Foristen ausschaut. Daher möchten wir eine Diskussion anregen, in der Sie ihre Erfahrungen, Meinungen, Anekdoten und Probleme teilen könen rund um das (Konflikt-)Thema Meinungsfreiheit im Betrieb: Sind Ihre Chefs eher verständnisvoll, wenn sich einmal ein Kollege "im Ton vergreift"? Ist es vielleicht schon einmal zu einer Kündigung aus eben diesem Grund gekommen und konnte der Betriebsrat vermitteln? Wenn ja, was war die Strategie?
    Wir sind gespannt auf Ihre Beiträge!


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Närrinnen und Narren, liebes Forum!


    Bei Karneval- und Fasnachtsumzügen wird nicht nur gesungen, gewunken und geschunkelt, es wird auch geworfen: kiloweise Süßigkeiten zum Beispiel. In Trier traf ein solches Bonbon einen Schneidezahn – und der brach aus. Doch eine Klage auf Schadenersatz und Schmerzensgeld gegenüber dem Veranstalter wiesen die Richter am Landgericht Trier zurück. Da Bonbon-Geschosse zum Karnevalsumzug gehörten, müssten die Zuschauer sich entsprechend darauf einrichten (LG Trier, Az.: 1 S 150/94). Dies entschied auch das Amtsgericht Köln im Fall einer Dame, die von einem Schokoladenriegel am Auge getroffen wurde und die dafür 1500 Euro Schmerzensgeld forderte. Sie meinte, das Werfen von Schokoriegeln nicht sozial üblich und rücksichtslos. Dieser Argumentation folgte das Kölner Gericht nicht (AG Köln, Az.: 123 C 254/10). In einem anderen Fall hat das Oberlandesgericht Köln schon früher die Ansprüche eines Fasnachtsgeschädigten zurückgewiesen, der ausgerutscht war. Während der tollen Tage müsse man als Besucher einer Veranstaltung damit rechnen, dass auch mal Flüssigkeit auf dem Boden ist und man in einer solchen Bierlache ausrutschen könne (OLG Köln, Az.: 19 U 7/02).


    In diesem Sinne: Helau und Alaaf!
    F.Celeste

    Liebe Foristinnen, liebe Foristen,


    eine Lehrerin erhält eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ihre Bewerbung wurde abgelehnt, weil sie während des Unterrichts ihr Kopftuch tragen wollte. Ein generelles Kopftuchverbot ohne konkrete Gefährdung des Schulfriedens ist jedoch unzulässig, urteilte nun ein LAG.
    Eine muslimische Lehrerin hatte sich beim Land Berlin um eine Stelle als Grundschullehrerin beworben. Als sie gefragt wurde, ob sie ihr muslimisches Kopftuch auch im Unterricht tragen wolle, bejahte sie dies. Die Bewerbung wurde daraufhin abgelehnt. Die Lehrerin sah darin einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und verlangt eine Entschädigung.


    Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
    Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 8.680 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.


    Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern
    Das Landesarbeitsgericht hat unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern der Lehrerstelle entsprechend 8.680,00 Euro festgesetzt. Das Landesarbeitsgericht hat für das Land Berlin die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9.2.2017, 14 Sa 1038/16)


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Kollegeinnen und Kollegen,


    eine sehr häufig aufkommende Frage im Zusammenhang mit dem Schulungsanspruch ist diejenige, ob auch Ersatzmitglieder einen solchen haben. Eine vollends gefestigte Rechtsprechung liegt hier leider bisher nicht vor, allerdings hat das Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein jüngst abermals entschieden, dass ein solcher Anspruch bestehen kann. Voraussetzung ist jedoch, dass es wahrscheinlich erscheint, dass das betroffene Ersatzmitglied zukünftig häufiger an Betriebsratssitzungen teilnehmen wird.
    http://www.shz.de/tipps-trends…ung-haben-id15969731.html


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen!


    "Der Kläger, der seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, ist bei der Beklagten, die einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, in deren Station in K. als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden beschäftigt. Im Juni 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolumen von insg. 66,5 Stunden - unbefristet - an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Dabei wurden bis auf den Kläger, der mehrfach um eine Erhöhung seiner Wochenstundenzahl nachgesucht hatte, und einen weiteren Mitarbeiter, der erst im Januar 2013 in die Station in K. gewechselt war, sämtliche Teilzeitmitarbeiter mit Wunsch auf eine Stundenerhöhung berücksichtigt. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung begehrt. In der Berufungsinstanz hat er seine Klage erweitert und zusätzlich hilfsweise einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht. Zur Begründung hat er sich darauf berufen, die Beklagte habe ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt.


    Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.


    Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht - unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen - dem Kläger Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zugesprochen.
    Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
    Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien iSv. § 22 AGG* vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt.
    Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit "überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit nicht ausreicht.
    Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden.
    Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.


    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 -


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,


    das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wird am 01.04.2017 in Kraft treten mit dem Ziel der Verhinderung von Rechtsmissbräuchen in den Bereichen Dienst- oder Werkverträgen und vorübergehende Leiharbeit, sowie den Grundsatz der gleichen Entlohnung und Behandlung (Equal pay und Equal treatment) möglichst effektiv umzusetzen. Unser Referent Wulfhard Göttling, Vorsitzender Richter am LAG Düsseldorf a. D., hat dieses Vorhaben in unserem neuen Newsletter kritisch beleuchtet.
    Was denken Sie: Ist das Gesetz geeignet, die Praxis erfolgreich zu verhindern oder zumindest einzudämmen? Wo sehen Sie Probleme? Hätte es der Neuregelung unter Umständen gar nicht bedurft?
    Teilen Sie mit uns Ihre Meinung. Wir freuen uns auf eine lebhafte Diskussion.


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,


    auch in diesem Jahr wünschen wir, die Mitarbeiter des Poko-Teams, allen Forumsmitgliedern und Mitlesenden ein schönes Weihnachsfest und erholsame Feiertage! Ganz gleich welcher Konfession, verbringen Sie die Zeit mit Ihren Liebsten, der Familie und Freunden, schenken Sie Freude und lassen Sie sich diese selbst schenken.
    Eines ist dieses Jahr traurigerweise besonders zu betonen: Weihnachten ist das Fest der Liebe und des Friedens, mit allen Menschen, ob sie uns nun sehr vertraut oder scheinbar vollkommen fremd sind. Lassen wir uns das nicht nehmen von jenen, die nur Hass und Zwietracht sähen wollen in diesen Tagen.


    Festliche Grüße,
    F.Celeste

    Guten Morgen, liebe Kolleginnen und Kollegen!


    "Jeder dritte Deutsche hat ein Profil bei Facebook und tauscht sich über das soziale Netzwerk aus. Da geht es um Millionen von Nutzern, die für Firmen hochinteressant sind. Kein Wunder also, dass viele Unternehmen auf Facebook unterwegs sind. Allerdings wirft die neue Medienwelt auch Fragen auf. Zum Beispiel die, ob ein Betriebsrat mitreden darf, wenn eine Firma eine Facebook-Seite einrichtet, auf der Mitarbeiter kritisiert werden. Einen solchen Fall behandelt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. "
    http://www.mdr.de/nachrichten/…ebook-mitsprache-100.html


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebes Forum,


    wie meine Kollegin Eva-Maria Bendick in unserem neuen Newsletter erläutert, ist der Arbeitgeber weder zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes an sich verpflichtet, noch hat der beziehende Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass zwischen ihm und den Mitarbeiter_innen eine Auszahlung im selben Umfang erfolgt. Theoretisch darf der Arbeitgeber also differenzieren. Die Frage ist jedoch, ob das der betrieblichen Harmonie förderlich ist.
    Daher möchten wir von Ihnen wissen, wie es bei Ihnen im Betrieb geregelt wird: Wird überhaupt ein Weihnachtsgeld ausgezahlt? Wird hinsichtlich der Höhe differenziert oder gibt es eine Pauschale? Hat es unter Umständen schon einmal Streit innerhalb der Belegschaft gegeben, weil sich einzelne oder viele Mitarbeiter unfair behandelt vorkamen?
    Wir sind äußerst interessiert an Ihren Berichten und freuen uns auf eine fruchtbare Diskussion!


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,


    "In Zeiten der allgegenwärtigen Diskussion von Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0 erscheint es als Anachronismus, dass Betriebsversammlungen (und Abteilungsversammlungen, für die nichts anderes gilt) vom Betriebsrat noch so organisiert werden, dass die Mitarbeiter an einem Ort zusammenkommen müssen. Insbesondere in überregional oder bundesweit tätigen Betrieben (man denke nur an Außendienstorganisationen) führt dies in der Regel zu einem enormen Aufwand an Organisation, ausfallender Arbeitszeit und Reisekosten in nicht selten sechs- bis siebenstelliger Höhe. Dass es gute Gründe dafür gibt, in gewissen Abständen die Betriebsbelegschaft zusammenkommen zu lassen und dort Themen vorzustellen, auch den Arbeitgeber vor der Belegschaft sprechen zu lassen und Diskussionen, vielleicht sogar Abstimmungen durchzuführen, ist unbestritten. Aber ist dies der einzige Weg?"
    Die Antwort finden Sie in diesem Artikel.


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Hallo und herzlich Willkommen bei uns im Poko-Forum, B. Triebs-Rat!


    Der Fitting-Kommentar sagt zu der Problematik Folgendes:
    „Die vom AG zu tragenden Dienstreisekosten umfassen insb. die notwendigen Fahrtkosten sowie die Kosten für Verpflegung, Unterkunft und evtl. notwendiger zusätzlicher Auslagen." (Fitting-Kommentar zum BetrVG, § 40, RN 53).
    Ob die Anreise am ersten Seminartag als zumutbar angesehen werden kann, lässt sich so pauschal nicht sagen, sondern muss im Einzelfall entschieden werden. Wenn du magst, dann rufe doch einmal bei meiner Kollegin Sybille Wasmund unter 0251-13501350 an. Die wird mit dir unter Berücksichtigung möglicher weiterer maßgeblicher Aspekte abwägen können, ob die Anreise als zumutbar einzustufen sein dürfte oder nicht.


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebes Forum,


    "man kann nicht alles wissen" ist nicht nur eine pauschale Entschuldigungsfloskel, sondern leider ein Faktum, mit dem wir leben (lernen) müssen. Irrtümer im Arbeitsrecht gilt es im Besonderen auf einen möglichst geringen Stand zu halten, da die Konsequenzen weitreichend und bisweilen sogar sehr einschneidend sein können. Eine Liste weit verbreiteter Fehleinschätzungen auf AN-Seite hat die WiWo hier zusammengestellt:
    http://www.wiwo.de/finanzen/st….humanresourcesmanager.de


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Guten Morgen, werte Kolleginnen und Kollegen!


    Das Aufeinanderprallen des Interesses des Arbeitgebers an der Erhebung von Daten (zumeist als Kontrollmöglichkeit, bisweilen allerdings auch zu anderen Zwecken) und des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers bzw. anderer Aspekte des Datenschutzes stellen ein großes Spannungsverhältnis dar, bei dem es viel Ungewissheit gibt. Die Süddeutsche verschafft hier einen guten Einstieg in diesen komplexen Zusammenhang:
    http://www.sueddeutsche.de/kar….humanresourcesmanager.de


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Liebe Kolleginnen und Kollegen!


    "Ein Arbeitnehmer darf sich über eine unbillige Weisung seines Arbeitgebers nicht einfach hinwegsetzen. Wünscht er eine Überprüfung der Weisung, kann er die Gerichte für Arbeitssachen anrufen, muss aber die Weisung dennoch einstweilen befolgen. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt nun das Landesarbeitsgericht Hamm in Frage und schafft damit Unsicherheit im Umgang mit Arbeitgeberweisungen."
    http://www.arbeitsrecht-weltwe….humanresourcesmanager.de


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Verehrte Kolleginnen und Kollegen,


    nicht nur die steigende Zahl der Scheidungen, sondern zudem eine Veränderung der Lebensentwürfe vieler Menschen trägt zu einem Anstieg alleinerziehender Eltern(teile) bei. Es erscheint eine Selbstverständlichkeit, dass auch das Arbeitsrecht auf diese gesellschaftliche Entwicklung reagieren muss. Hier finden Sie eine Übersicht der Privilegien, die ein alleinerziehender Arbeitnehmer einfordern kann, um Arbeit und elterliche Verpflichtungen vereinbaren zu können:
    http://www.impulse.de/recht-st….humanresourcesmanager.de


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste

    Geschätzte Foristinnen und Foristen!


    Arbeitsschutz 4.0 ist ein für uns zentrales Thema. Es ist davon auszugehen, dass die durch die Digitalisierung der Arbeitswelt entstehenden Gefährdungen (insb. psychische Belastungen) zukünftig noch größer werden. Dabei empfiehlt es sich auch aus Arbeitsgebersicht, diesen frühzeitig und angemessen entgegen zu wirken, wie Jürgen Voß, Diplom-Ökonom, Coach und Trainer, in unserem aktuellen Newsletter aufschlussreich erklärt.
    Einige Beispiele führt Voß selbst an, aber die Liste kann selbstverständlich noch erheblich erweitert werden. Daher interessiert uns, worin unsere Poko-Foristinnen und -Foristen die Trends mit dem größten Gefährdungspotenzial sehen und darüber hinaus natürlich, wie Sie sich vorstellen können, dass den Gefährdungen entgegen gewirkt werden kann. Aber auch ganz generell sind wir interessiert an Ihrer Meinung zu diesem Thema.
    Wir freuen uns wie immer auf eine lebhafte Diskussion!


    Freundliche Grüße,
    F.Celeste